Mistä on "huono johtaminen" tehty? Huonosta johtajastako?

Työelämä-puheessa "huono johtaminen" on saanut valtavasti huomiota. Suomalaisessa työelämässä ei liene yhtään ihmistä, joka ei olisi kuullut "huonosta johtamisesta". Tutkimuksesta tiedämme, että huono johtaminen alentaa työmotivaatiota, psykologista turvallisuuden tunnetta, luottamusta ja luovuutta sekä lopulta työn tuottavuutta ja työhyvinvoinnin tasoa.

Syntyykö huono johtaminen sitten huonoista johtajista? Tämä kausaliteetti olisi mahtavan selkeä, mutta kompleksisessa ympäristössä siihen ei kannata yksitotisesti uskoa. Ymmärtääksemme paremmin "huonoa johtamista", meidän täytyy kiinnittää huomiota johtamisen ja johtajuuden perustehtäviin sekä vallankäyttöön ilmiönä.

Aineettomat ja aineelliset resurssit vallankäytön välineenä

Johtamisen perustehtävänä on tehdä päätöksiä aineellisten resurssien käytöstä organisaation tuottavuuden varmistamiseksi. Tämä päätösvalta kuuluu osana johtajan rooliin ja siihen liittyvään viralliseen asema-valtaan. Aineellisia resursseja ovat esimerkiksi palkka, pääsy uuteen koulutukseen, uralla eteneminen, työvoiman käytön säätely tai vaikka uuden työpöydän hankinta.

Johtajuuden perustehtävänä on säilyttää, säädellä ja uudistaa organisaation aineettomia resursseja. Aineettomia resursseja ovat esimerkiksi luottamus, motivaatioon vaikuttaminen, arvostava kohtaaminen, ryhmän sisä-jäsenyyden salliminen, hiljainen tieto, dokumentoimaton tieto tai psykologinen turva. Kaikilla työyhteisön jäsenillä on valta aineettomiin resursseihin. Aineettomia resursseja käytetään erilaisissa työyhteisön vuorovaikutustilanteissa ja niitä rakennetaan kaikkien työyhteisön jäsenien toimesta työyhteisön suhde-verkostossa. Aineettomia resursseja edustavat myös erilaiset työyhteisössä vallitsevat rooli-käsitykset ja -odotukset, jotka vastaavat siis esimerkiksi kysymykseen: Millainen on hyvä esimies meidän organisaatiossa?

Vallatonta vallankäyttöä

Työelämä-puhe on vallankäyttöä ja siihen osallistuu monia tahoja; media, työyhteisö, asiakkaat, perhe tai vaikka naapurit. Puhe työyhteisössä on myös vallankäyttöä. Puheella pyrimme vaikuttamaan erilaisiin työyhteisön tapahtumiin ja käytäntöihin, ajamaan omaa tai tiimimme etua tai vaikuttamaan aineellisten resurssien saatavuuteen. Jokaisella työyhteisön jäsenellä on mahdollisuus vaikuttaa oman puheensa kautta koko työyhteisön yhteistoimintaan ja sen dynamiikkaan. Luomme puheen avulla myös erilaisia odotuksia tulevaisuutta kohtaan. On hyvä muistaa, että myös hiljaisuus ja puhumattomuus ovat merkityksellisiä toimia vuorovaikutustilanteessa ja nekin edustavat osaltaan vallankäyttöä.

Aineettomien resurssien johtamista tehdään puheen (diskurssi ja käytäntökäänteet) avulla.

Johtajat kohtaavat luontaisesti monenlaisia rooli-odotuksia. Odotukset kumpuavat monista eri lähteistä, esimerkiksi työyhteisön historiasta ja sen tuottamasta kulttuurista, työyhteisön jäsenien henkilöhistoriasta ja siihen liittyvistä auktoriteetti-kokemuksista, asiakkaiden vaatimuksista tai markkina-odotuksista. Johtajan odotetaan pitävän huolta työyhteisön riittävistä resursseista - aineettomista ja aineellisista. Riittävyyden määritelmästä käydään työyhteisössä runsaasti keskustelua. Puhetta siis piisaa.

Niukkuuden vallitessa johtaja joutuu väistämättä tuottamaan myös pettymyksiä aineettomien resurssien jakamisessa.

Pettymykset saattavat saada aikaan aineettomien resurssien väärinkäyttöä organisaatiossa. Väärinkäyttöä edustaa esimerkiksi luottamuksen tahallinen rikkominen tai aiheeton pahan puhuminen. Mikäli organisaation suhdepääoma on hyvässä kunnossa, se kestää yleensä yksittäiset pettymyksen purkaukset hyvin. Mikäli suhdepääoma on rapautunut, saattaa työyhteisö ajautua vakavaan kriisiin näennäisen pienistäkin pettymyksistä.

Odotuksien johtaminen on tärkeä johtajuuden ja myös johtajan toimi. On tärkeä pyrkiä tunnistamaan mistä aika-horisontista odotukset määrittyvät; menneisyydestä, nykyisyydestä vai tulevaisuudesta käsin? On myös tärkeä tiedostaa mistä aika-horisontista käsin erilaiset toimet tai toimettomuus perustellaan; menneisyydestä, nykyisyydestä vai tulevaisuudesta käsin? Odotuksien johtamattomuus johtaa usein epärealistisiin, todellisuudesta irrallaan oleviin odotuksiin ja hallitsemattomiin pettymyksiin, jotka alkavat ajan saatossa rapauttaa työyhteisön suhde-pääomaa. Vallattomaan vallankäyttöön ja "huonojen johtajien" etsimiseen, jotka voivat kantaa syntipukin roolin tässä epävarmassa maailmassa.

Puhutaanko mielummin johtajuudesta?

Johtaminen rakentuu suhteissa ja on kollektiivinen sekä kompleksinen ilmiö. Vastuu johtajuuden toimivuudesta on kaikilla. Puhe "huonosta johtamisesta" saattaa toisinaan peittää alleen monenlaisia vallankäytön ilmiöitä. Mikäli puhe "huonosta johtamisesta" johtaa kausaliteetti-ajatteluun "huonosta johtajasta", on hyvä vähän raaputtaa ilmiön pintaa ja tutkailla aineettomien ja aineellisten resurssien vallankäyttöä organisaatiossa.

Lähteet:

Fairhurst & Grant (2010), "The Social Construction of Leadership: A Sailing Guide"

Juuti, P. Pontus, S. (2014) Tunteet ja työ.

Kegan, R. Lahey, L. (2016) An everyone culture.

Zoller & Fairhurst (2007), "Resistance leadership: The overlooked potential in critical organization and leadership studies"

Western (2008), Leadership: A Critical Text